We komen het overal tegen – verwijten over grensoverschrijdend gedrag. Wat ‘vroeger’ misschien nog werd getolereerd, wordt dat vandaag de dag niet meer. Dat vergt een bewustwording van zowel de werkgever als de werknemers, dat bepaald gedrag aanstootgevend en daarom onacceptabel kan zijn.
Het gaat hier overigens niet alleen om ‘me-too’ gedrag; ook pesten, discriminatie en (seksuele) intimidatie vallen onder grensoverschrijdend gedrag dat als onwenselijk kan worden ervaren.
Als sprake is van onacceptabel gedrag, leidt dat niet automatisch tot ontslag; het is belangrijk dat kenbaar is aan de werknemer dat dit gedrag niet wordt getolereerd.
Beleidsregels en klachtprocedure, benoemen van een (extern) vertrouwenspersoon
Werkgevers hebben op grond van de wet de plicht om te zorgen voor een veilige werkomgeving. Dit betekent ook dat het verstandig is om een gedragscode vast te stellen waarin duidelijk wordt aangegeven wat het bedrijf verstaat onder grensoverschrijdend en onwenselijk gedrag. Ook moet duidelijk zijn waar een werknemer naartoe kan gaan als deze wordt geconfronteerd met grensoverschrijdend of ongewenst gedrag. Dat kan in een klachtenregeling worden vastgelegd, waarbij ook de mogelijkheid bestaat om zich tot een - aldaar genoemde - (externe) vertrouwenspersoon te wenden. Duidelijk moet zijn wat er met de klacht gebeurt, en of de klacht vertrouwelijk wordt behandeld.
En dan? Hoe te handelen bij een klacht van een werknemer
Als de werknemer (al dan niet na raadpleging van de vertrouwenspersoon) besluit een officiële klacht in te dienen, moet de werkgever vervolgens in actie komen. Meestal loopt dat langs de volgende lijnen: 1. wat is precies de inhoud van de klacht en 2. kan de situatie worden opgelost door de klacht te bespreken met de beklaagde.
Afhankelijk van de mate van concreetheid van de klacht kan de werkgever besluiten om een onderzoek in te stellen. Dat is natuurlijk niet nodig als de beklaagde het verweten gedrag erkent, of als de klacht dusdanig vaag is, dat onderzoek geen zin zal hebben.
Hoor en wederhoor
Gedurende het gehele proces van de klachtbehandeling moet de werkgever niet alleen oor hebben voor de klager. Ook de beklaagde zal het recht hebben zijn of haar visie te geven op de klacht (hoor en wederhoor); het is verstandig dit zorgvuldig vast te leggen.
Sancties bij grensoverschrijdend gedrag
Als de klacht gegrond is, zal dit (direct of op termijn) kunnen leiden tot een arbeidsrechtelijke sanctie. Denk daarbij aan ontslag op grond van (ernstige) verwijtbaarheid, of op grond van een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. Een schriftelijke waarschuwing en/of een verbetertraject kan noodzakelijk zijn alvorens met succes ontslagmaatregelen kunnen worden getroffen. Ook ontslag op staande voet kan een mogelijkheid zijn. Wat de juiste maatregel is, zal afhangen van alle omstandigheden van het geval. Juist omdat deze sancties verstrekkende consequenties kunnen hebben voor de betrokken werknemers, is het belangrijk zorgvuldig na te gaan welke stappen moeten worden genomen.
Voorkomen is beter dan genezen
Werkgevers kunnen een hoop problemen voorkomen door oog te hebben voor psychosociale arbeidsbelasting en hierop ook het beleid in te richten. Niet alleen door het opstellen van interne gedragsregels, maar ook door de aanstelling van een (externe) vertrouwenspersoon. De vertrouwenspersoon is bedoeld om een werknemer, die ongewenst gedrag ervaart, op te vangen en te begeleiden. In veel gevallen leidt de inschakeling van een (externe) vertrouwenspersoon tot een werkbare oplossing zonder escalatie.
Laat u – werkgever en werknemer – zich dus vooral goed adviseren, want dit is wel degelijk serious business. Dat mag blijken uit de vele gepubliceerde rechterlijke uitspraken – een tweetal vindt u hier:
Wij zijn u (werkgever of werknemer) daarbij graag van dienst.
Werkgevers die niet onze cliënten zijn, kunnen ons desgewenst ook inschakelen om op te treden als extern vertrouwenspersoon.